Cada vez mais empresas têm estudado formas de reduzir custos trabalhistas e, nesse contexto, uma dúvida frequente é: é legal demitir um funcionário registrado pelo regime CLT e recontratá-lo como MEI (Microempreendedor Individual)?
Essa prática tem gerado muitas dúvidas, pois pode parecer vantajosa para o empregador — já que reduz encargos e obrigações — mas, se feita de forma inadequada, pode trazer riscos jurídicos e trabalhistas significativos.
O que é essa mudança de regime?
Uma empresa pode contratar profissionais como MEI para a prestação de serviços, inclusive aqueles que já trabalharam anteriormente como funcionários CLT. No entanto, quando essa troca é feita logo após a demissão com o objetivo de reduzir custos, a lei pode entender que houve fraude trabalhista, conhecida como pejotização.
A pejotização acontece quando o trabalhador é eliminado da folha de pagamento CLT e, em seguida, é contratado como pessoa jurídica — mas continua exercendo as mesmas funções, no mesmo local e sob as mesmas condições de subordinação. Nesse caso, a Justiça do Trabalho pode reconhecer que o vínculo nunca foi rompido de verdade e aplicar todas as penalidades cabíveis.
Quando a recontratação como MEI pode ser considerada legal
Não existe uma proibição absoluta de contratar um ex-CLT como MEI, mas para que essa contratação seja considerada válida e não fraudulenta, é preciso haver mudanças reais na relação de trabalho:
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Autonomia real do prestador de serviços: o MEI deve atuar com liberdade para gerir seu tempo, sem subordinação direta como ocorre no regime CLT;
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Ausência de exclusividade: o profissional pode prestar serviços a outros clientes, não apenas à empresa que o contratou;
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Natureza diferente da prestação: o pagamento deve ser por serviço ou tarefa (nota fiscal), e não um salário mensal como ocorreria no emprego formal;
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Mudança das atividades desempenhadas: a função exercida como MEI precisa ser distinta daquela que o colaborador exercia como empregado.
Quando essas condições não forem atendidas, a Justiça tende a reconhecer que o vínculo de emprego permaneceu e pode determinar a reintegração do vínculo ou o pagamento de todas as verbas trabalhistas devidas.
Existe um prazo mínimo para essa mudança?
Embora a legislação não estabeleça um prazo específico para recontratar alguém como MEI, a jurisprudência e a lei que trata de terceirização (Lei nº 6.019/74) indicam que a contratação de um ex-empregado como prestador de serviços deve respeitar um período de carência de, em geral, 18 meses, sob pena de ser considerada fraude trabalhista.
Esse prazo tem o objetivo de evitar que empresas usem a figura do MEI para mascarar uma relação de trabalho que, na verdade, continua da mesma forma, apenas sem os encargos CLT.
Quais são os principais riscos para a empresa?
Quando a empresa demite um funcionário para recontratá-lo como MEI sem as mudanças exigidas pela legislação, ela pode enfrentar consequências como:
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Reconhecimento do vínculo empregatício, com obrigação de pagar todos os direitos trabalhistas antigos como férias, 13º salário, FGTS, entre outros;
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Multas trabalhistas e encargos retroativos, com juros e correções;
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Autuações civis e trabalhistas, inclusive com pagamento de indenizações e penalidades legais.
O que isso significa na prática?
Na prática, não basta apenas encerrar o contrato CLT e abrir um MEI para o mesmo trabalhador. A relação de trabalho e a prestação de serviços precisam ser transformadas de forma efetiva, com autonomia, ausência de subordinação rígida e clareza de que se trata de uma atividade de prestação de serviço legítima e distinta.
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